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領導如何“用好自己”?

 

  孫子兵法有云:知己知彼,百戰不殆。作為領導,要用好人,首先要了解自己,用好自己。如果一個領導品格很差,吃喝嫖賭樣樣俱全,卻偏偏要求所有的部下在道德操守方面成為圣人,結果肯定難以如愿。如果領導事事親歷親為,生怕下屬犯錯誤或干不好,結果很可能除了他之外,所有人的能力無法得到鍛煉和提高,真的成了“一頭獅子領著一群羊”。

  諸葛亮就是一個很好的例子。劉備在得到諸葛亮之前,雖然“無立錐之地”,但身邊關張趙云等已經屬于一流的人才。而后經過諸葛亮的苦心經營幾十年,地盤擴大了無數倍,但人才方面卻越發捉襟見肘。除了在劉備時期收了黃忠、魏延、馬超等將領外幾乎沒有幾個像樣的將領出現。等到劉備和老一代將領相繼去世,就出現了 “蜀中無大將,廖化作先鋒”的尷尬局面。武將如此,文將則更是凋零,除了諸葛亮在他的《出師表》中提到的“蔣宛、費袆”之外,我們幾乎記不起蜀國還有哪位謀士。從這個角度來看,諸葛亮用人的度量與方式與項羽也沒有太大的區別。

    什么是領導“用好自己”?換句話說,領導具備何種理念和素質(具體包括何種用人心胸和心態)才能“用好自己”?為什么領導“用好自己”是“用好他人和團隊”的前提?這些命題已經超越了人力資源管理部門的范疇,不僅僅是人力資源總監/經理面臨的挑戰,而且是各級管理人員共同面臨的挑戰。

    我們一起看以下幾個真實的場景:

    領導, 你“用好自己”了嗎?

  場景1:最近,SL國有企業總經理張小芳為了加強與員工溝通,別出心裁地設計出一“高”招:將每周二下午定為“總經理接待日”。她自上任以來,就習慣緊閉辦公室大門辦工。這回,來訪的人多了,她覺得對她的“打擾”真不小,怎么辦呢?她靈機一動,讓人在她的辦公室門前安裝了錄像探頭,她能在辦公室內看到來訪者,覺得可以進來談談的,就讓其進來,不想談的,就不讓他(她)進來。

    銷售部小劉,本是學計算機專業的,卻讓他跑銷售,但他對銷售不感興趣,所以他想調崗,在與人事部溝通無效的情況下,想找總經理談談,可就這一“求見”,讓他跑了五次,都未能在接待日與她溝通上。其實,她就在辦公室,并不忙,只是不想跟小劉談。

  所謂的“總經理接待日”是形式上的……她在工作中,還經常大發脾氣,看著誰不順眼,就警告說,你不好好工作,就把你送人事部去。有很多優秀員工因不滿她的做法,都被她以各種“莫須有”名義開除或被責令下崗了,大家有種處在“法西斯統治”之下的感覺,終日惶恐不安……不久,張小芳被上級單位撤職了。

  場景2:在部門月度工作例會上,小孫毫不客氣地當著本部門其他員工的面指出了自己的直接主管(本部門經理)王學在工作上無計劃性,并且每月制定的工作任務脫離實際,使大家無法工作。王學的臉紅一陣白一陣,在小孫說完后,他緊抓小孫這個月未能將新成立的分公司的工程進度表制定出來這一事情不放,大批一痛,以此想試圖給自己挽回些東西……

  在接下來的工作中,他處處給小孫設置障礙,使精明能干的小孫感到這樣工作不是,那樣工作也不是。王學制造的這種工作氛圍,使得部門的其他員工均不敢與小孫過多交往,小孫深深感覺到自己已無法在此工作下去了……

  場景3:郭志是剛被聘來的營銷策劃部經理,他對公司的項目運作提出的一攬子策劃方案被無情地否決了,他的情緒非常低落……他的直接上司是該企業的創業老板,老板在長期的企業實踐過程中,形成了一套獨到的項目運營理念、流程和技術,這是他創業成功的核心能力,并且長久以來是他內心深處不可觸動的“神圣”部分……郭志有些不明白,為什么在項目運作之前、之中,領導不給他一些指導?

[點評]:

  [場景一]公司總經理張小芳缺乏最起碼的“以人為本”、尊重員工的管理思想意識,進而在管理中表現為粗暴地對待員工,這種行為嚴重地侵犯了員工最基本的權利,傷害了員工的自尊心,試想在這樣的企業中,員工還會有工作積極性嗎?企業的業績能好嗎?

  [場景二]部門經理王學用人心胸狹窄,不能容忍下屬給自己提意見,更不能容忍下屬的能力比自己強,最終采取各種“整人” 的做法以排除“異己”。

    [場景三]郭志的老板缺乏管理技能,在給下屬布置工作時,因指導不到位,導致下屬的工作是徒勞的,使下屬情緒低落。

  領導, 你“用好自己”了嗎?或許每個員工在心中都或強或弱地這樣吶喊著……那么,究竟什么是領導“用好自己”?

  曾仕強先生在其《中國式管理》中指出管理是“修己安人的歷程”,并說,一切以修己為起點,修己的要旨在自覺、自律與自主。自覺受人敬重必須自動講理,自律并敬重他人應該給足面子,自主地提高自動自發的精神,便是修己的三大要領。

  領導“用好自己”意即修己,不斷地修煉自己,提高現代化管理思想意識水平和職業技能水平,具有良好的用人觀、用人心態和寬廣的用人胸懷,最終能促進組織成員的自覺、自律與自主,達到用好他人和團隊的目的。在用人過程中,具體表現為:

  從思想意識上真正地認識到“人才是企業的資本”,一切“以人為本”,崇尚人本思想,尊重員工的人性、人權、人格,順應和激勵人性中高貴的一面,泯滅掉不好的一面。

  在實際管理過程中,充分尊重員工,欣賞員工,信任員工,對員工合理授權分權,能充分發揮員工的專長(核心能力);規避、包容員工的不足、缺陷;允許其犯錯誤;同時指出員工的不足、錯誤并幫助改正,給其改正的機會,而不是橫加指責、過分挑剔;對員工的工作提供必要的指導;能根據企業快速發展所帶來的各種變化和個體差異調整自己的工作理念和方式,能夠承受如下屬才干超過自己才干等壓力,等等。

《回歸人本:中國本土企業人力資源管理攻堅歷程》簡介

   內容摘要:中國人民大學商學院教授,著名人力資源管理者包政強力推薦,首位本土人力資源總監從實戰角度探討中國企業人力資源管理!  

    企業沒有別的更好的選擇,真正需要留意的是那些來自于實踐者的思考,留意那些用自己親身經歷并付諸于心血總結提煉出來的經驗。

  管理者能否在“選、用、育、留”各個方面生成人力資源管理的本事,需要經歷一個漫長而艱難的“羽化”過程。在這個過程中,他人的間接經驗,他人客觀而真實地記錄下來的“鮮活故事”,是不可或缺的。

  作者從人力資源總監的實戰角度,探討了中國本土企業人力資源管理中存在的問題,并提出了有效的解決方案。本書力圖突出一種動態的管理,展現中國本土企業實施人力資源管理的全過程,呈現出中國本土企業人力資源管理實踐的本土性、能動性、生機性、創造性和藝術性,以期對中國本土企業的規范與發展提供一定的參考與借鑒,推進企業規范化管理進程。

    本書將復雜的“選人”工作比喻成一項投資決策,選人過程類似投資項目可行性論證過程。選“對”人是用“好”人的前提,選人=理念+技術+流程+策略=適才適崗。

    用人最重要的是做到知人善任,激活人的特質點,順應和激勵人性中高貴的一面,釋放潛能,最終實現價值增值。

    “用人”既是科學的,更是藝術的,用“好”人是需要能力和智慧的。本書告訴讀者學習用人之道的最好方法就是借鑒歷史。中國的歷史文化博大精深,從里面可以挖掘出眾多值得我們去學習的東西。

    育人=理念+體系+制度=發展的“加速器”,建立源源不斷產生人才的機制,避免使人才“才智枯竭”。

    留人最重要的是有一顆“留人”的心,留人=“硬機制”+“軟環境”+藝術=核心人力資本。同時,作者從一個人力資源總監的角度詳談了目前員工“頻繁跳槽”等于“職業自殺”所產生的“職業枯竭”問題,引人深思……

 

 

發布日期:2007-11-30
文章來源:新浪 管理論壇
 
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